如何留住公司中層干部 ----經銷商團隊建設淺見

如何留住公司中層干部  ----經銷商團隊建設淺見

            

在一個公司中，中層干部的作用至關重要，在公司中上傳下達，不僅肩負著公司上層領導戰(zhàn)略意圖貫徹落實的重任，也承擔者公司基層團隊的先鋒者角色。從戰(zhàn)略人力資源的角度來看，企業(yè)的中層管理者是企業(yè)戰(zhàn)略的承載體，他們執(zhí)行能力的強弱直接決定了戰(zhàn)略的實現(xiàn)程度。我們常�？吹胶芏嗥髽I(yè)制定了清晰的戰(zhàn)略，但是真正能夠實現(xiàn)的寥寥無幾。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，很大程度上是因為其中層管理者在能力和態(tài)度上達不到戰(zhàn)略的要求，或者企業(yè)的治理方式有瑕疵，使企業(yè)找不到足夠多符合要求的中層管理者。

運用二八法則對企業(yè)的人力資源進行分析，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)中有20%的人員決定了企業(yè)80%的效益，而這20%的人員中有80%以上是中層管理者。而恰恰是這部分中層管理者，成為了企業(yè)發(fā)展過程中最不穩(wěn)定的因素之一。這群人最沒有安全感（感受到裁員的威脅），也最容易受到外界的誘惑（跳槽頻繁）。企業(yè)在這次危機中如果打算化危險為機遇，那么如何保護與穩(wěn)定住中層管理者，將成為企業(yè)過冬的重要工作之一。公司人員流動導致客戶流失，這是現(xiàn)今客戶流失的重要原因之一，特別是公司的中高層營銷管理人員的離職變動，很容易帶來相應客戶群的流失。其原因是因為這些中層干部他們手上有自己的渠道，也是競爭對手企業(yè)所看到最大的個人優(yōu)勢和資源。這樣的現(xiàn)象在企業(yè)里比比皆是。

筆者調查，在經銷商公司中特別是中小型經銷商公司中，中層干部的流失率相對較高，成為影響經銷商公司正常運營的一個重要因素。很多經銷商打來電話抱怨，“原來的經理和客戶建立起來的良好關系沒有了，新招聘的經理跟客戶還要重新建立關系。對公司業(yè)績和聲譽影響很大。”如何才能留住中層干部，使其和公司統(tǒng)一思想，致力于公司的長遠發(fā)展？筆者總結部分經銷商公司成功案例，談一下個人淺見：

    第一，保障收入。很難想象一個公司的中層在收入還沒有下屬高的情況下能在公司長久工作下去。收入的多少在很大程度上體現(xiàn)著一個員工對公司的價值。如果一名中層干部干著中層的工作，卻拿著和下屬同等的報酬，那么這樣的中層干部在公司中注定呆不長久。

第二，合理授權。不少經銷商老板都是從一線做起，對基層的工作了如指掌，尤其對銷售過程中存在的一些收受回扣、虛假報賬等財務漏洞更是十分了解。由于中層干部是銷售的沖鋒，工作能力很強，部分老板為了防止中層干部弄虛作假，規(guī)定公司所有的費用開銷，比如促銷費、公關費、差旅餐飲費等各種費用都要有自己親自審批，事必躬親。如果中層干部在工作中有一點出入便會批評。水至清則無魚，這樣的經銷商老板是留不住人的。中層干部在同二批商談判時要有一定的決策權，如果事無巨細都要向老板匯報的話，中層干部不但感到沒有面子而且會影響談判進程。“將在外，軍令有所不受”，這句話并不是要放任自流，而是要根據市場的變化來做決定。只要業(yè)務員真心為公司利益著想，不違反公司原則，不存在道德問題，老板需要給中層一定額度、合理范圍內的審批權。業(yè)內的一個朋友曾經說過這樣一句話，老板放權就是給自己放一條生路，這句話不無道理。

第三，樹立中層干部的威信，充分調動中層干部的主觀能動性。山東荷澤的一個經銷商在這方面做的非常好，在公司制定決策前，經銷商首先同中層干部開一個小型會議，討論政策的可行性，如果不一致，要通過探討而不是強制達到一致。在開公司全體會議時讓公司中層把制定的決策宣布出來。在制定片區(qū)銷售任務時，經銷商放手讓中層干部主動制定銷售目標，然后大家一起探討目標制定得是否合理。這樣中層干部感到自己非常有面子，而且他們也會主動按照自己的想法和計劃全力以赴完成目標任務。經銷商要適當?shù)摹皯卸琛币幌拢�干自己該干的事，不要事必躬親，給員工造成“沒有高度”的不好印象。

第四，樹立榜樣，為員工提供培訓升遷的機會。榜樣的力量是無窮的，激勵中層干部保持長久的工作激情，需要在公司樹立榜樣。在部門和部門之間可以建立良性的競爭規(guī)則，不斷地在銷售隊伍中樹立榜樣。在各部門之間樹立幾個標兵。福建一個經銷商這方面做的很好，老員工帶新員工時，公司每月根據新人的銷售業(yè)績給老員工不同獎勵，銷量越大、進步越快給老員工獎勵起多，當月兌現(xiàn)。帶人最多，成績最優(yōu)，進步最快的老員工提升為銷售副總。這樣一來，老員工真心幫帶新員工，公司不會出現(xiàn)老人排斥新人的現(xiàn)象。

第五：做好情感管理。作為中小公司，老板能看到每一個員工時，最好通過情感管理，少一些死板的制度，效果會更好。但是當公司壯大，老板管不過來時，就一定要靠制度。中小企業(yè)穩(wěn)定住一個中層不容易，如果條條框框太多，員工很容易跑到其它公司去。因此，在公司發(fā)展階段一定要抓住員工的心。筆者認識一個河南扶溝經銷商在這方面做的很好，公司一個業(yè)務經理小李請假說父親病了，要請假回家。家在農村路很遠，經銷商放下手頭的工作，親自開車送他回家，并給他業(yè)務經理3000塊錢給他父親治病。通過這件小事，小李在以后的工作中很主動 ，并且對公司很忠誠。在高考之后，經銷商把考上大學員工的孩子請到公司，讓他們給其它員工的孩子講學習經驗，并對孩子進行表彰。業(yè)務員的孩子到縣城上學經銷商一手操辦，甚至灌煤氣這樣的小事老板都讓人給業(yè)務員辦了。中國人是最講感情的，有這樣的老板，業(yè)務經理沒有了后顧之憂，他不拼命工作才怪。

第六、留住中層干部有利于公司的長期戰(zhàn)略發(fā)展。根據馬斯洛需求定理，在中層干部收入相對穩(wěn)定后，收入和權力對他們的刺激作用就會呈現(xiàn)逐漸遞減效應。中層干部關心的更多的傾向于自身的職業(yè)發(fā)展，會有“后顧之憂”。有經銷商為了留住這些中層干部，提出老板員工共同參與公司股份，和激勵中層干部和公司共同命運的積極性。湖北一個經銷商讓中層干部去負責自己的直營店，鼓勵員工做老板。這種方式不但能夠留住中層干部，而且也是一種很好的激勵手段，同時也增加了競爭對手“挖墻腳”的成本。形成人才競爭的壁壘。